Opoen t

In dialoog met Kim Richel

In dialoog met Kim Richel: over het oplossen van conflicten

Voor Kim Richel was het meteen duidelijk toen zij in haar vorige baan als jurist besloot om een mediationopleiding te volgen: dit was haar toekomst. Inmiddels werkt Kim al meer dan 10 jaar bij Dialogue als mediator, (conflict)coach, vaardighedentrainer en consultant op het gebied van conflictmanagement in organisaties. We spraken met haar over de verschillende oorzaken van conflicten, over de regie pakken en closure vinden, en over het belang van een pro-actief conflictbeleid in organisaties.

 

Kun je uitleggen hoe een conflict ontstaat?

Kim: “In zakelijke relaties en bij samenwerken kunnen conflicten ontstaan, van onderhuidse spanningen tot vlammende ruzies. Dat is volstrekt normaal en kan altijd gebeuren. Conflicten ontstaan als iemand zich in zijn of haar belangen bedreigd voelt. Als je voelt dat je iets moet beschermen: jezelf, je positie, je business, je medewerkers, je visie of je normen en waarden. Vaak is het helemaal niet de bedoeling van de ander om jouw belangen te bedreigen, maar is de ander vooral bezig zijn eigen belangen te beschermen. Van beide kanten ervaar je dan tegenwerking en ondermijning. Het gaat erom hoe er vervolgens mee wordt omgegaan: ga je het goede gesprek aan, of laat je het escaleren?”


Wat is volgens jou de toegevoegde waarde van mediation?

“Met mediation breng je beweging in een impasse. Als mediator kan ik mensen helpen om alles wat er toe doet op tafel te krijgen en helder te krijgen welke externe factoren, aannames en oordelen hebben meegespeeld in het ontstaan van het conflict. Als je begrijpt waar het is misgegaan, wordt de weg naar een oplossing die recht doet aan de belangen van beide partijen vaak ook snel duidelijk.”

“Ik weet wat het effect van conflicten op mensen kan zijn, hoe een conflict mensen en organisaties uit het lood kan slaan en beschadigen. Dat verdient een aanpak die erop gericht is om tot closure te komen en de focus te verleggen naar de toekomst. Met mediation doorbreek je een impasse op een positieve manier, omdat je uitgaat van de kracht van mensen zelf. Als mediator help ik hen om het juiste gesprek te voeren, om weer on speaking terms te komen, zodat ze weer zelf en mét elkaar over oplossingen na kunnen denken. Het probleem wordt dan een gezamenlijk probleem, en mensen worden gestimuleerd om dat ook gezamenlijk op te lossen. Zelf bepalen wat de oplossing voor een conflict wordt, werkt heel motiverend. En daardoor zijn de betrokkenen ook meer bereid om de gemaakte afspraken daadwerkelijk na te komen.”


Wat zou je willen meegeven als iemand mediation overweegt als oplossing voor een conflict?

“Mediation vergt de bereidheid tot reflectie en de wil om met de ander samen tot een oplossing te komen. Je kunt je verhaal en jouw kijk op het conflict kwijt, maar de mediator vraagt je ook om te reflecteren op je eigen aandeel in het conflict en om je constructief op te stellen in de zoektocht naar het gezamenlijke verhaal en de oplossing. Als mediator los ik het conflict niet voor je op: ik help je om dat zelf, gezamenlijk te doen . Dat is ook heel krachtig: je pakt weer zelf de regie. In mijn ervaring is mediation een hele goede manier om uiteindelijk een streep onder het verleden te zetten en de blik naar de toekomst te richten.”


Als mediator los ik het conflict niet voor je op:
ik help je om dat zelf, gezamenlijk te doen.


Heb je advies voor organisaties die zoeken naar manieren om met conflicten om te gaan?

“Wat mij betreft is een goede training conflictmanagement voor de leidinggevenden en HR-professionals een must! Laat conflicten niet sluimeren. Als de organisatie, de manager, de medewerker, of HR niets onderneemt of het vermijdt, escaleert de situatie automatisch. Hoe eerder je erbij bent en de signalen van een conflict herkent, hoe sneller en makkelijker je tot een oplossing komt. Dat hoeft dan niet eens door mediation te zijn. In een eerder stadium kan coaching of teambegeleiding bijvoorbeeld ook heel goed helpen. Sommige organisaties hebben dat al heel goed geregeld en werken met een vaste pool van interne en externe conflictdeskundigen. Als er signalen zijn van een beginnend conflict, of als de situatie al is geëscaleerd, heb je dan een aantal conflictcoaches en mediators tot je beschikking die kunnen helpen om het probleem op te lossen. Ik vind dat een pro-actief conflictbeleid een plek hoort te hebben in iedere gezonde organisatie.”